Свободное развитие каждого является условием свободного развития всех

Буддизм - не догма, но руководство к действию

[sticky post]Модель демократического корпоративного (само)управления
энсо
democrazzzy
«Не могу отделаться от мысли, что то, что мы называем необходимыми институтами,
часто просто то, к чему мы привыкли.
В вопросах социального устройства поле возможностей намного шире,
чем готовы себе представить люди, живущие в разных обществах»
.
Алексис де Токвиль

Хочу вынести на суд общественности модель демократического корпоративного (само)управления и структуру собственности, необходимую для создания, воспроизводства и развития бирюзовых компаний.
Сама модель пока в первом приближении - основные принципы. И речь идёт в первую очередь именно о корпоративном (само)управлениии - "governance", а не об управлении корпорацией - "managment".
Но уже в таком виде хотелось бы услышать советы и критику.
Для понимания модели необходимо знать о т.н. "бирюзовых организациях", о структуре Мондрагонской Кооперативной Корпорации, о японских кэйрецу с их реципрокным владением акциями и Main Bank-ом.
До недавнего времени я достаточно долго изучал производственную демократию, привязанную к собственности работников. Однако, познакомившись с замечательной книгой Грегори Дау "Governing the Firm: Worker's Control in Theory and Practice", я пришел к выводу, что собственность работников в чистом виде - вещь весьма ограниченная.
Т.е., если обобщить, то производственная демократия, опирающаяся на собственность работников, нереализуема в капиталоемких отраслях (под собственностью работников я подразумеваю обладание контрольным пакетом акций, паев и т.п.; т.е. обладание определенной долей, меньшей, чем 50%+1, тут не считается).
И тут, на счастье, появилась книга Лалу, которая вдохновила на альтернативное решению. В этой книге автор, наподобие Элинор Остром, предложил набор из 3 правил, позволяющий получить т.н. "психологическую собственность", самоуправление и прочие ништяки.
А правила такие:

  • Внутреннее консультирование. С самого начала убедитесь, что все члены вашей организации могут принять какое-либо решение, проконсультировавшись с заинтересованными лицами и теми, кто обладает нужным опытом и знаниями по предмету. Если новый сотрудник приходит к вам, чтобы утвердить решение, откажитесь давать ему поддержку. Сразу же разъясните, что никто в самоуправляющейся организации, даже ее основатель, не «одобряет» никаких решений. Хотя, если вы существенно заинтересованы в этом решении или эксперт в этом вопросе, вы, разумеется, можете дать совет.

  • Механизм разрешения конфликтов. Когда между двумя коллегами возникают разногласия, они, весьма вероятно, передадут их на рассмотрение вам, если вы основатель или CEO организации. Подавите искушение всё уладить своим авторитетом. Вместо этого воспользуйтесь случаем сформулировать механизм разрешения конфликтов, помогающий им обсудить разногласия (вы сможете принять участие в разрешении конфликта позже, если коллеги не смогут выяснить все один на один и если они выберут вас в качестве посредника или члена согласительной комиссии).

  • Оценка результатов деятельности и определение размеров заработной платы на основе обсуждения с равными по положению. Кто будет определять размер зарплаты нового сотрудника и на основе какого процесса? Если вы не обдумаете этого заранее, вы, скорее всего, прибегнете к традиционному способу: как основатель компании, вы обсудите с кандидатом определенный набор вознаграждений (и, вероятно, будете хранить его в тайне). Почему бы не начать по-новому с самого начала? Давайте потенциальным сотрудникам полную информацию о зарплатах и позвольте им самостоятельно привязать собственные цифры к размерам зарплат будущих коллег. К ним можно обратиться за консультацией, чтобы повысить или понизить планку. Сходным образом имеет смысл с самого начала разработать механизм для оценки результатов деятельности сотрудника равными ему по положению, если вы сделали выбор в пользу формализованного процесса. В ином случае сотрудники просто начнут обращаться к вам как к основателю, чтобы вы сказали им, как они работают, что создает де-факто ощущение иерархии внутри команды.


Но, если обратить внимание на приведенные Лалу кейсы, то становится понятно, что для того, чтобы тема бирюзовых организаций куда-то продвинулась, необходимо наличие контролирующего собственника, разделяющего подобные культурные ценности. А если посмотреть на историю AES Corporation, то становится понятно, что традиционное биржевое финансирование тут не подходит.
Собственно, об этом я уже писал, полагая, что подобного собственника надо не искать, а сконструировать!

Итак, перехожу к модели:
Центральное место в данной модели занимает Банк с системой опорных структур, помогающий организации новых предприятий и функционированию уже созданных, как в модели Мондрагонской Кооперативной Корпорации. Как и в Мондрагоне, он находится в собственности и под контролем ассоциированных с ним компаний.
Сами компании, ассоциированные с Банком, подобно модели кэйрецу, реципрокно владеют акциями друг друга. Причём, голосующими акциями.
При этом существует и пул неголосующих акций. Эти акции свободно обращаются уже за пределами данного комплекса компаний.
Таким образом "контролирующим собственником" являются ассоциированные компании, реципрокно владеющие акциями и являющиеся одновременно носителями бирюзовой культуры. При этом само по себе наличие нескольких отдельных, хоть и взаимозависимых собственников создаёт, на мой взгляд, систему сдержек и противовесов и гарантию от «окапывания» (и, таким образом, гарантию соблюдения прав внешних неголосующих акционеров – про "окапывание" рекомендую посмотреть Капелюшникова –
КОНЦЕНТРАЦИЯ СОБСТВЕННОСТИ И КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ).
Вместе с тем, подобная схема владения обеспечивает сохранение и воспроизводство бирюзовой культуры.


Безусловно, тут есть много вопросов. Поэтому и модель – «в первом приближении», требующая проверки и оптимизации.
В частности, все ли компании, ассоциированные с Банком, являются его учредителями и контролируют его. Из имеющихся  у меня описаний модели Мондрагона этот вопрос, увы, не до конца понятен.
Потом, реципрокное владение – оно осуществляется компаниями или и сотрудниками компаний тоже.
Должны ли быть прописаны те или иные нормы реципрокного владения. В частности, необходимо избегать ситуации, когда сама компания скупит свои собственные голосующие акции, не скупив неголосующий пул (и, таким образом, сможет "окапаться").
Есть идея, что акции должны быть одними и теми же, а голосующими или нет они становятся в зависимости от того, кто ими владееет – лицо, входящее в ассоциацию или вне её.
Либо (или одновременно с этим) должно быть какое-то правило выкупа акций, предусматривающее некую пропорциональность выкупа голосующих и неголосующих ценных бумаг. Т.е., в принципе, данная модель не исключает полноценную собственность работников - ведь для некапиталоемкой компании вполне логично выкупить полностью весь пакет. Только надо ли это самим сотрудникам, учитывая полезность диверсификации рисков?
Ну и, для неголосующих акций всё-таки тоже должен быть ряд вопросов, по которым они должны иметь право голосовать. Например, по вопросу дополнительной эмиссии, размывающей их долю.

UPD: Решил по мере накопления новых мыслей апдейтить эту запись.
В общем, мысль первая: таки сами сотрудники подобных предприятий должны, по всей видимости иметь только неголосующие акции, которые, как и в варианте мондрагона, копяться в неком трасте. Это будет своего рода дополнительным залогом для внешних инвесторов. Ведь понимая, что у инсайдеров те же ценные бумаги - они будут видеть, что точно сидят в одной лодке.
Мысль вторая (полусырая): подобно тому, как для работы фондовых рынков существуют некие рейтинговые агентства, тут тоже нужна своя инфраструктура, которая помимо прочего рейтингует (а вот кого - манагеров или контролирующие компании) по уровню их некой оргкультуры. И это дело, вероятно, должно время от времени пересматриваться. Например, сотрудники той или иной компании, которые вдруг почувствовали, что менджмент почему-то изменился, могут обратиться в данное рейтинговое агенство с просьбой проверить того или иного из их контролирующих собственников. И, ежели окажется, что с контролирующим собственником действительно проблема, то... тут уже несколько вариантов. Например, лишение его части голосов, наложение некого штрафа, процедура принудительного выкупа голосующих акций (или временная заморозка). В общем, просто читаю тут свежевыпущенную "Культура для каждого" - и там как раз что-то подобное, когда в компании есть список неких 21 лидеров, которым сотрудники доверяют. Ну и там как раз про то, что один из лидеров выбыл из этого списка и что он с этим сделал.
Ну и, мысль третья: По оказии нашел у Масахико Аоки комплиментарную мысль. В общем, он пишет в совей книге про инсайдерский контроль, что, по его наблюдениям, англосаксонская модель корпоративного управления комплиментарна именно иерархическому менджменту. А если у вас партисипативное управление и демократия, то тут как раз более адекватно выглядят модели с реципрокным владением. В общем, раньше это у меня было интуитивное вИдение, а тут Аоки меня дополнительно вдохновил.

Путь домой - Отрывок из проекта Ивана Вырыпаева и Казимира Лиске "Сахар"
энсо
democrazzzy
Это круто:

Inside the Boardroom
энсо
democrazzzy
В общем, пару месяцев назад посмотрел я фильм "Человек, который изменил всё", где герой Брэда Пита вынужден был набирать в команду игрок, по некому матричному алгоритму.
приблизительно месяц назад прочитал я мысли товарища Бруно Фрея, где он, помимо прочего, предлагает отбирать в Советы директоров, опираясь, например, на их просоциальность - https://www.bsfrey.ch/articles/C_529_2011.pdf (правда, он, зараза, в качестве примера ссылается на немецкоязычного автора, а я немецким уже лет 20 не пользовался).
Ну а вчера я дочитал книгу товарищей Лебланка и Гиллиса "Совет директоров - Взгляд изнутри", которую что забавно, Гугл.Акаждемик мне выдал первой по запросу "INSIDE THE BOARDROOM" - http://mo-2.ucoz.ru/_ld/1/186_ms1.pdf где авторы убедительно для меня показывают, почему зачем и как с помощью матричного подхода формировать функциональные Советы директоров.
Понятно, что авторы работают в парадигме "максимизации дохода акционеров", но ничто не мешает нам вставить туда просоциальность (и фишки adult development theory, которая мне тоже кажется интересной и по поводу которой издательство Манн-Иванов-Фербер уже выпустило 2 книги (Культура для каждого, Неприятие перемен, и ещё одну готовит).

В общем, используя эти подходы и инструменты можно, как мне кажется, создать правильно мотивированное корпоративное управление, с помощью которого и изменить мир.

(no subject)
энсо
democrazzzy
В общем, пара коротких мыслей-дополнений к модели Корпоративного демократического (само)управления - http://democrazzzy.livejournal.com/25903.html

Интересная статья горячо любимого мной Бруно Фрея LEARNING FROM ANCIENT ATHENS: DEMARCHY AND CORPORATE GOVERNANCE повествует о модели... скажем так, двухпалатного (по аналогии с парламентом) Совета директоров, где одну палату формируют акционеры, а другую - прочие стэйкхолдеры. В результате возникает интересная система сдержек и противовесов. Там по ходу много данных по полезности немецкой кодетерминации.
Ну и Фрей мыслит, что, дабы уменьшить издержки при формировании стэкхолдерской палаты, есть смысл использовать механизм демархии (случайного отбора). Как там показано, в этом есть определенный плюс.
Но я, честно говоря, мыслю, что это дело можно как-то апгрейдить с помощью подхода Loomio - http://democrazzzy.livejournal.com/21907.html

И, вторая мысль.
В общем, кмк, одной из фишек, с помощью которой надо привлекать инвесторов - это создание некой идентичности, предложение некого блага, которого нигде больше не найти.
Тут вот Элизабет Дюн пишет нам, что люди испытывают счастье, когда тратят деньги на других - https://www.google.ru/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiiqbjh_JvSAhVlApoKHZY6BTYQFggcMAA&url=https%3A%2F%2Fscholar.harvard.edu%2Ffiles%2Fdanielgilbert%2Ffiles%2Fif-money-doesnt-make-you-happy.nov-12-20101.pdf&usg=AFQjCNGrbSH3555UaTo25avUK1GJXlXRBQ&sig2=05LrakxBjVBOl5PEvYMN3w
(она, правда, отделяет такие траты (spending) от инвестиций, которые типа того чисто для денег). Ну и, кмк, есть смысл сконструировать что-то такое, что в рамках причастности к этому... назовём это "фонд", инвесторым будут иметь возможность приобщиться к программе "Осознанного Развития" - это короче, такая фишка из книги "Культура для каждого" - http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/kultura-dlya-kazhdogo/

Ну и совсем крамольная мысль: кмк, в этом фонде соти попробовать... как это назвать... по аналогии с прогрессивным налогооблажением... в общем, диффиренцированную дивидентную политику, когда те, у кого доход меньше, получали несколько больший процент дивидентов.

Бессмысленность ВВП, осмысленный бизнес и конкурентное сотрудничество
энсо
democrazzzy
В общем, 3 книги и 1 цитата.
Стиглиц Д., Сен А., Фитусси Ж.-П. Неверно оценивая нашу жизнь: Почему ВВП не имеет смысла?
Чиксентмихайи M. Правильный бизнес. Лидерство, состояние потока и создание смысла
Бранденбургер А., Нейлбафф Б. Co-opetition. Конкурентное сотрудничество в бизнесе

Понятно, что последняя книга - вражеская, тем не менее, почитать стоит.

Ну а дополнить всё это я хотел бы одной цитатой из интервью Чиксентмихайи - одного из "отцов" позитивной психологии:

Английское слово «конкурировать» — «compete» — происходит от латинского «competere», что значит «стараться, стремиться вместе». Уже римляне понимали, что ни один спортсмен не сможет бежать на пределе возможностей, если рядом не будут бежать другие. Пусть даже у него есть цель — он никогда не покажет свой лучший результат, если с ним не борются достойные противники. В этом и есть философский смысл конкуренции. Если вы соревнуетесь в производ­стве каких-то изделий, вы непременно хотите, чтобы они были лучше, чем у других, потому что таким образом вы показываете, что умеете делать нечто уникальное, необычное, а потому и сами вы уникальны и необычны.
Однако конкуренция на рабочем месте нередко приводит к негативным последствиям.
В частности, она может мешать открытому общению и сотрудничеству.
Если ваша единственная цель — победить, считайте, что вы уже проиграли. Потому что главное — не оказаться победителем, а проявить себя в полную силу рядом с товарищами. Если вам это удалось — вы и есть лучший. Вы не кричите: «Я победил!», а гордитесь тем, что сделали нечто, о чем не могли и мечтать. То есть вы сами стали лучше.

Боулс - Моральная экономика
энсо
democrazzzy
Оказывается, Издательство Института Гайдара уже практически издало "Моральную экономику" Боулса, о которой я писал тут - http://democrazzzy.livejournal.com/19938.html
Первую главу книги приводит журнал "Экономическая социология" - https://ecsoc.hse.ru/data/2016/09/30/1122157089/ecsoc_t17_n4.pdf#page=100

Банк Umpqua
энсо
democrazzzy
Сохраню для себя. Очень интересная вещь в плане социального капитала, потенциального "внутреннего предпринимательства" и прочего:

Банк Umpqua из США использует технологии и инновационный дизайн, чтобы давать клиентам уникальный опыт взаимодействия с финансовыми услугами, тем самым вовлекая их в свое сообщество.
Далее - http://futurebanking.ru/post/3010
И тут - http://www.fiolet-korova.ru/umpqua-bank/

Спиральная динамика и прочая "бирюза" (или не бирюза)
энсо
democrazzzy
В общем, лучше позже, чем никогда, но вчера закончилась онлайн-конференция по так называемой спиральной динамике, концепция которой лежит в основе теоретических построений Лалу.
Её адрес здесь - http://spiraldynamics.ru/go_evolution/
Но все видео, если что, доступны тут - https://www.youtube.com/user/abbefromru/videos
Ну и они ещё там создали сообщество на фэйсбуке, которое живет тут - https://www.facebook.com/groups/TealOrg/

Да, почему в заголовке бирюза/не бирюза - специалисты по спиральной динамике считают, что, ежели основываться на аутентичной концепции, то описанное Лалу - это нечто желтое.
Да и вообще teal - это изумрудный, а не бирюзовый (я, честно говоря, когда на английском читал - меня это teal достало - что за хрень, думал я, какой в нём смысл - именно поэтому я первую часть фактически и не стал читать).

P.S.
Собственно, один из выступающих - Филипп Гузенюк, одна из записей которого (не с конференции):

Agile Business Conference 2016
энсо
democrazzzy
В продолжение истории про эволюционирующего Грефа, обзор состоявшейся в начале октября Конфренции по agile, бирюзовым организациям etc.

Спасибо товарищу deminded за наводку!
Ну и, организаторы вскорости выложат записи мероприятия.

P.S.
Может Грефа Президентом выбрать?

Герман Греф и Бирюзовые организации
энсо
democrazzzy
Пока "левые" ковыряют в носу, Герман Греф эволюционирует:

Бирюзовые ВСП: полезный опыт для всего Сбербанка
Лекция в Сколково "Эволюционируй – или вымрешь"
Лекция тезисно - http://rb.ru/list/gref-skolkovo/

?

Log in